FO Métaux a signé l’accord du 31 mars 2026 relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap dans la métallurgie, parce qu’il contient des avancées concrètes pour les salariés et qu’il fixe un cap collectif pour la branche.
Cet accord vise un taux d’emploi direct de 5% à l’horizon 2032, contre 4,5% en 2024. C’est un objectif utile, mais pour FO Métaux, l’essentiel reste la réalité du terrain. Entre les grandes entreprises, qui atteignent déjà ou dépassent parfois les 6%, et les plus petites structures, où les résultats restent plus faibles, on voit bien que tout dépendra des moyens réellement mis en œuvre.
Pour FO Métaux, il ne suffit pas d’afficher une ambition. Il faut des actions concrètes dans les entreprises, au plus près des salariés. C’est pourquoi nous considérons que cet accord va dans le bon sens : il ne parle pas seulement de recrutement, mais aussi d’orientation, de formation, de reconversion et surtout de maintien dans l’emploi.
Plusieurs mesures méritent d’être soulignées. La branche prévoit de mieux faire connaître ses métiers aux acteurs de l’orientation et de l’emploi, de diffuser plus largement les offres, de favoriser le partage des bonnes pratiques et de renforcer les partenariats avec les acteurs spécialisés du handicap. Elle encourage également les entreprises à examiner avec une attention particulière les demandes de télétravail lorsque celui-ci peut participer à l’aménagement du poste ou de l’organisation du travail.
FO Métaux salue aussi une mesure simple mais concrète : la possibilité, pour les salariés concernés, de bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée pour accomplir les démarches médicales nécessaires à une demande ou à un renouvellement de RQTH. Dans la vie réelle, ces démarches sont souvent longues, complexes et parfois décourageantes. Toute simplification utile doit donc être soutenue
La délégation FO Métaux est au rendez-vous pour ce premier jour du congrès confédéral de FO qui s’ouvre à Dijon. Aux côtés de tous les représentants FO des entreprises de la métallurgie, elle participera pleinement à cette semaine de débats et à l’élaboration de la feuille de route pour les années à venir. Avec les 3 500 participants, l’objectif sera aussi de faire entendre notre voix sur les sujets essentiels à un an de l’élection présidentielle.
Les délégués FO Métaux rappelleront évidemment leurs priorités : le combat global pour la réindustrialisation, la défense de l’emploi sur notre territoire, le développement du dialogue social, l’augmentation des salaires ou encore l’amélioration des conditions de travail. Ils insisteront également sur la situation des secteurs industriels les plus menacés et affirmeront avec force que notre indépendance syndicale vis-à-vis de l’ensemble des mouvements politiques est plus que jamais essentielle pour défendre les salariés.
Programme du jour : mise en place des commissions, rapport d’activité par le secrétaire général, début des interventions des délégués…
Depuis son irruption dans la vie professionnelle avec la pandémie, le télétravail a été largement adopté par les salariés et les employeurs, et s’est ancré en profondeur dans l’organisation des entreprises. L’Apec s’est penchée sur la question dans une étude publiée début mars.
C’est la fin du télétravail ! Enfin… seulement si l’on se fie aux annonces fracassantes en provenance des Etats-Unis ou, plus près de chez nous, de Stellantis ou de la Société générale. Mais à y regarder avec plus d’attention, ce que fait une étude de l’Apec publié le 12 mars, les gros titres de la presse s’avèrent bien trompeurs. L’essentiel des entreprises ne montrent en effet aucune intention de modifier leur politique s’agissant d’une pratique très apprécié par les cadres et devenue « un pilier essentiel » de leur statut. Ainsi, révèle l’étude, près de neuf entreprises sur dix (89 %) n’ont pas changé d’un iota leur politique de télétravail pour les cadres en 2025 et elles sont 94 % à envisager très sérieusement de continuer sur la même ligne en 2026. Il s’en trouve même 2 % à avoir poussé le curseur un cran plus loin en augmentant le nombre de jours autorisés. A l’inverse, seules 9 % ont réduit ou supprimé cette possibilité l’an dernier, selon deux enquêtes réalisées en décembre 2025 auprès d’un échantillon représentatif de 2 000 cadres et de 1 000 entreprises employant au moins un cadre.
Une pratique stable
De quoi relativiser les effets d’annonce de certains acteurs, comme le relève l’Apec. « Au-delà de quelques cas médiatisés de grandes entreprises revenant sur leur politique de télétravail, ce sont surtout des TPE et PME qui ont restreint les possibilités de télétravail », précise le communiqué de presse de l’organisme, pour respectivement 8 % et 10 % d’entre elles, contre 5 % pour les entreprises de taille intermédiaire et les grandes entreprises. Si le télétravail a le vent en poupe chez les salariés (qui n’hésitent pas à faire grève ou à changer d’entreprise si la pratique est remise en cause), il semble aussi avoir convaincu les entreprises. Celles permettant le télétravail considèrent, pour les deux-tiers d’entre elles, qu’il a une influence positive sur la qualité de vie au travail, contre seulement 9 % qui jugent cette influence négative, 24 % estimant qu’il n’y a pas d’influence. « C’est une dimension que notre organisation a toujours eu à l’esprit lorsque nous avons négocié des accords sur le télétravail ou sur l’équilibre vie privée et professionnelle, rappelle le secrétaire fédéral Bruno Reynès, et l’étude de l’Apec montre bien que nous avions vu juste. » Sur la question de la productivité, les conclusions sont plus nuancées, mais près d’une entreprise sur deux juge néanmoins que le télétravail a un impact favorable sur la performance des salariés.
Qualité de vie et de performance
Au-delà de ces effets directs, les employeurs identifient avant tout les risques associés à une réduction du télétravail. La plupart redoutent que son recul ne fragilise leur attractivité et leur capacité à fidéliser les salariés. Selon l’étude, 38 % des entreprises estiment qu’une diminution du nombre de jours de télétravail pourrait compliquer les recrutements. Un tiers anticipe également une baisse de l’engagement des salariés, tandis que près d’un quart redoute des départs de collaborateurs (dont 48 % se déclarent près au grand saut le cas échéant). Du côté des cadres, l’attachement à cette organisation du travail reste particulièrement solide. Réduire le nombre de jours autorisés ? Près des trois quarts des cadres concernés se disent mécontents à cette idée, une proportion qui monte à 80 % dans l’hypothèse d’une suppression totale. Dans ce cas, près d’un cadre télétravailleur sur deux envisage même de changer d’entreprise. Des chiffres en progression par rapport à 2024…
Un dispositif à défendre
Cette adhésion peut s’expliquer notamment par la flexibilité que permet le travail à distance. Aujourd’hui, de nombreux cadres peuvent adapter leurs jours de télétravail selon leurs missions ou de leurs contraintes personnelles. L’Apec relève encore que 61 % des télétravailleurs peuvent changer de jours de télétravail chaque semaine et que 47 % peuvent le faire sans validation de leur manager. Cette autonomie organisationnelle correspond à l’un des éléments les plus valorisés du statut cadre, dont le télétravail n’apparaît plus comme un simple avantage ponctuel mais comme un prolongement naturel et pérenne. Pour un cadre sur deux, réviser les modalités de télétravail remettrait même en cause « l’intérêt et le contenu du travail », selon l’enquête de l’Apec. Car si le nombre de jours télétravaillés semble désormais stable, les cadres s’inquiètent des évolutions qui pourraient subvenir sur les modalités de gestion du télétravail dans leur entreprise, qu’il s’agisse de jours imposés, de délais de prévenance ou d’outils de suivi. « Face à ces craintes de perdre une souplesse devenue partie intégrante de leur statut, les cadres ont besoin d’être représentés et défendus, fait valoir Bruno Reynès. A nous de porter leurs revendications avec efficacité. » Les enseignements de l’étude sont d’autant plus précieux que les partenaires sociaux auront bientôt à faire le bilan de l’accord sur le télétravail signé dans l’urgence fin 2020. Autour de la table, il faudra compter avec la voix de notre organisation.
À l’issue de la négociation sur les minima de la branche du froid, FO Métaux a obtenu des avancées concrètes pour les salariés, en particulier pour les plus bas salaires.
L’accord prévoit une revalorisation de 1,2% de l’ensemble de la grille salariale, avec effet rétroactif au 1er janvier 2026. Il acte également une hausse de la prime d’ancienneté, qui passera de 5,8 à 5,9 à compter du 1er avril 2026.
FO Métaux a porté avec détermination la nécessité de préserver le pouvoir d’achat, de mieux reconnaître l’expérience des salariés et de garantir des mesures visibles sur la fiche de paie.
Autre point important obtenu dans cette négociation : une clause de revoyure, qui permettra de rouvrir les discussions si la situation économique ou sociale l’exige.
Pour FO Métaux, ces avancées montrent une nouvelle fois que la négociation syndicale est utile, concrète et efficace, pour défendre notamment les salariés les plus modestes.
FO Métaux reste pleinement mobilisé pour obtenir de nouvelles améliorations salariales et sociales dans la branche.
FO Métaux fait progresser les minima dans toutes ses branches
Être le syndicat de la fiche de paie n’est pas un slogan mais une exigence permanente. Depuis la rentrée de septembre, FO Métaux a obtenu pour ses branches :
+0,9%
Métallurgie
Augmentation moyenne des Salaires Minimaux Hiérarchiques
Février 2026
+1,2%
Machinisme agricole
Hausse sur la grille des minima conventionnels
Mars 2026
+1,25%
Services de l’automobile
Revalorisation pour l’ensemble des échelons de la grille
Janvier 2026
+1,5%
Récupération
Augmentation sur les minima conventionnels
Octobre 2025
Sans oublier dans la BJOC une revalorisation de 1,5 % sur l’ensemble de la grille en mars dernier et 1,5 % pour les experts en automobile en juin.
Notre engagement
Ces accords sont essentiels tant ils contribuent à préserver le pouvoir d’achat des salariés les plus fragiles, notamment dans les petites et moyennes entreprises où les minima conventionnels jouent un rôle structurant pour les rémunérations. Elles sont toujours le résultat de négociations pour lesquelles FO joue un rôle majeur. Après les branches, notre action syndicale se poursuit dans les entreprises où les équipes FO négocient tout au long de l’année des augmentations salariales.
